Página 18 del número 230, de julio de 2015

16-19gri2.qxp_maqueta consis 22/06/15 09:33 Página 3 18 informe des sociales, esto supone un hándicap para algunas personas que presentan desconocimientos informáticos y tecnológicos de base, presentando cierto analfabetismo digital. Otra barrera que detectan los candidatos entrevistados que están inmersos en la búsqueda de empleo son los requisitos y competencias que se exigen, siendo diferentes dependiendo el sector o el puesto según argumenta una de ellas: ?la mayoría de empresas no te contestan cuando echas el currículum. Yo me desanimé mucho al principio porque hice alguna entrevista, pasaba criba y a la hora de decidir me quedaba siempre segunda, porque no tengo cartera de clientes en esta ciudad, sin importar la experiencia en mi caso. Cuando hice ya cuatro entrevistas y vi que no me cogían, pensé para qué me voy a esforzarme y dejé de buscar empleo?. Incluso se consideran que a veces son excesivas las exigencias solicitadas para el puesto ofertado. Competencias profesionales Desde el punto de vista de profesional, se observa que en los últimos años la tendencia ha variado, pues antes se requería únicamente formación y experiencia mientras que ahora se exigen además competencias profesionales. Este incremento de requisitos, más que un efecto de la crisis, es el resultado del propio mercado laboral y de la evolución de los puestos, a partir del incremento de personal cualificado y de la especialización de las empresas con puesto más técnicos y cualificados. Así las competencias profesionales sirven para cribar ante un mercado laboral saturado. ?Es cada vez más frecuente ver ofertas de trabajo en las que se pide capacidad de trabajo, capacidad de liderazgo, capacidad incluso para soportar el estrés, capacidad de adaptación, flexibilidad, etc. Al final, el formar a alguien en competencias conlleva más tiempo, se ve como las empresas empiezan a solicitar unas determinadas competencias, de hecho hay estudios de las competencias más valoradas en Castilla y León y también a nivel nacional?, indica una de las personas encuestadas por GRI. La percepción sobre los procesos de selección de personal es que actualmente son más largos y lentos que antes de la crisis, e incluso con más frecuencia hay ofertas que Nº 230 JUL?15 no llegan a su finalización. Así lo argumenta uno de los candidatos adheridos por GRI: ?con el miedo de la crisis, las empresas lo tienen que tener muy claro para aumentar la plantilla, así que las ofertas llevan más tiempo publicadas y los procesos se alargan mucho, a veces ves que muchos puestos después de publicarlos los anulan?. Los Planes de Recolocación Externa ayudan a las personas afectadas por procesos de estructuración en distintas fases o niveles, dependiendo siempre de las necesidades de cada persona. En primer lugar, se trabaja con ellos a nivel emocional para ayudarles a afrontar la desvinculación con la empresa y motivarles hacia la búsqueda de empleo. En segundo lugar, se les orienta hacia el análisis de su trayectoria profesional y se elabora con ellos su proyecto profesional; y en algunos casos se les motiva hacia nuevas alternativas y oportunidades e incluso hacia la creación de su propio negocio. Por último, se les dota de conocimiento y se les facilita el acceso a recursos y herramientas de búsqueda de empleo, en la gestión de contactos así como en los aspectos que priman actualmente en los procesos de selección. Además, se les imparte formación específica o transversal en los casos que se requiera para mejorar sus posibilidades de empleabilidad.