Página 34 del número 97, de junio de 2004

EMPRESA FAMILIAR pg.34 19/5/04 17:02 Página 1 La gestión de recursos humanos en la empresa familiar Ana Purificación Rodríguez Santos / Gerente de Soluziona ara Susana Sala, directora de Recursos Humanos de Caprabo, la gestión de recursos humanos ?debe apoyar la estrategia de la compañía, dando soporte a todo el proceso de profesionalización, ayudando a la dirección de la empresa a definir los factores clave de éxito en la gestión y, a partir de aquí, apoyando el desarrollo de todas y cada una de las personas de la compañía en pro de esos factores. En segundo lugar, apoyando la estrategia de crecimiento, con todo lo que implica al nivel de reclutamiento, selección e incorporación de personas, y en tercer lugar, no podemos olvidar que las políticas de recursos humanos tienen que tener muy en cuenta lo que necesita la compañía, pero sin ignorar cuál es el mercado laboral en el que nos movemos?. Esta definición resalta la idea de que el objetivo es el negocio y que la gestión de personas se ha de estructurar también en los términos de negocio. Por lo tanto, es necesario entender cuáles son las estrategias, la cultura y las actividades de la empresa para poder dar respuesta a las necesidades derivadas de la actividad diaria. La alta competitividad del mundo empresarial demanda organizaciones que sepan, no sólo diseñar estrategias eficaces para lograr sus objetivos, sino que sean capaces de alinear el desempeño de sus profesionales con la cultura y estrategia de la organización, orientando a las personas hacia la consecución de resultados. Por lo tanto, se podría definir la gestión de recursos humanos como el conjunto de políticas y prácticas dirigidas a mejorar el clima, la motivación, el desarrollo, el desempeño, el compromiso y la gestión de los profesionales de la empresa, alineándolos con los objetivos de negocio. Pero, ¿cómo podemos lograr estos objetivos? P Objetivos - A través de la definición de la cultura y los valores que respondan a la estrategia empresarial y que permitan dar a conocer a todos los empleados qué es lo que se espera de ellos y hacia donde se dirige la empresa. - Estableciendo un sistema de gestión orientado a resultados, que incluya la definición y despliegue de objetivos, así como la evaluación de su grado de cumplimiento o gestión del rendimiento de los profesionales. Éstos deberán conocer cuáles son las obligaciones (funciones y objetivos) y los derechos (retribución más beneficios sociales) del puesto al que acceden. Disponiendo de una estructura organizativa, un manual de funciones, descripción de puestos, así como de los procedimientos y normas de la empresa que establecen el qué, el cómo y quién realiza la actividad diaria. Además, se buscará el encaje óptimo persona-puesto de trabajo. Para ello, necesitamos saber cuáles son las competencias o conocimientos requeridos en los diferentes puestos. Si conocemos las competencias-conocimientos de nuestros empleados y los requerimientos de los puestos, el encaje óptimo redundará en un aumento de la productividad y, por lo tanto, en un mayor crecimiento de la compañía. El sistema retributivo buscará un equilibrio entre las necesidades de la empresa y las de sus empleados, para que estos dos grupos de intereses se refuercen entre sí y se pueda crear una espiral de crecimiento beneficiosa para las dos partes, manteniendo siempre la referencia con el mercado. - Implementando un sistema de formación y desarrollo permanente de los profesionales, permitiendo tanto su desarrollo personal como profesional, a través de la formación en la cultura y valores de la empresa, las habilidades y los conocimientos que necesitan para adecuarse al puesto y a los objetivos de negocio. Esto permitirá que mejore su contribución a los resultados de la compañía y, 34 al mismo tiempo, su empleabilidad. Para aquellas personas clave de la organización se definirán, a su vez, planes de carrera que respondan a una política de retención del talento y planes de sucesión que permitan gestionar la sucesión de los puestos críticos para el negocio. - Creando y mejorando canales de comunicación interna, generando flujos de comunicación para informar y motivar, implicando al colaborador en los objetivos del departamento para que los sienta como propios. Generar cohesión en los equipos y una cultura de compromiso, de modo que las personas implicadas no sean sujetos pasivos sino que se involucren en el día a día. Éstas son las prácticas fundamentales de la gestión de recursos humanos para cualquier empresa, que deberán adaptarse a cada una de ellas dependiendo del tipo de negocio al que se dediquen. Aspectos de la empresa familiar Dentro de las empresas que muestran ciertas peculiaridades a la hora de establecer un sistema de gestión de recursos humanos, se encuentra la empresa familiar, que para afrontar con éxito los nuevos retos tendrán que tener en cuenta los siguientes aspectos: ? La definición de la visión del negocio y de un plan estratégico, que permitan mantener a la empresa centrada en su desarrollo. ? Los problemas y enfoques de la sucesión. La elaboración de un plan de sucesión permitirá resolver la incertidumbre a cerca de la continuidad del negocio. ? La profesionalización de la gestión. La definición de un organigrama, la descripción de puestos y funciones asociadas, facilitará que todos los profesionales conozcan en todo momento cuáles son sus responsabilidades. ? Los criterios de retribución para todos los empleados en función del puesto, responsabilidades asociadas y contribución a resultados, incluyendo a los miembros de la familia. La equidad en la empresa es pagar a cada uno según corresponda a su aportación a los resultados de la compañía y a sus funciones, sean o no miembros de la familia. ? La formación de la próxima generación con relación al negocio familiar. Si se establecen planes de formación y desarrollo específicos para que los futuros líderes de la empresa familiar se formen en el conocimiento del negocio y en habilidades de gestión, se estará garantizando en mayor medida la continuidad del negocio. ? El fomento, capacitación y desarrollo de los profesionales de la empresa. La definición de un plan de formación facilitará el mantener al día los conocimientos requeridos para desarrollar mejor su actividad. ? La captación y retención de los mejores profesionales. La selección de los mejores profesionales y el establecimiento de planes de carrera o de desarrollo profesional hará que la empresa disponga de profesionales más comprometidos con el negocio y la empresa. ? La incorporación de los mandos intermedios en el futuro de la empresa, alineándolos con los objetivos de negocio. Las empresas familiares que contemplen estos aspectos conseguirán mejorar el rendimiento, el clima, la motivación, el desarrollo, el compromiso y la gestión de los profesionales de la empresa. En definitiva, invierta en su empresa y en las personas que la hacen, y ello contribuirá a obtener una mayor rentabilidad de su negocio. Nº97 JUNIO 2004