Página 118 del número 131, de abril de 2007
pg116-118 118 119 19/3/07 16:46 Página 2 opinión System -LMS-) es madura. Lo mismo ocurre con los ERP que soportan la Gestión del desempeño. Ahora es necesario alinear ambos procesos con la estrategia del negocio. Existe tecnología estándar que ayuda a gestionar el alineamiento de objetivos de negocio, formación (sea eLearning o no) y desarrollo de personas, evaluación y desarrollo organizacional. Estas herramientas integran y extienden las funcionalidades de los LMS y de los ERP de recursos humanos (ver cuadro 3). Puesta en marcha del alineamiento: Fase 1: análisis de la estrategia de negocio. El responsable de formación analiza la estrategia de la compañía e identifica prioridades y objetivos organizacionales. El responsable de formación debe ser un auténtico networker interno para conocer bien el plan estratégico. Fase 2: identificar indicadores de los objetivos estratégicos. Una vez analizada la estrategia de la compañía, el responsable de formación debe identificar los indicadores del CMI (Cuadro de Mando Integral) que permitirán evaluar si se alcanzan las nuevas competencias organizacionales. Fase 3: asociar las nuevas competencias organizacionales a competencias individuales. El responsable de formación, en colaboración con los responsables de las unidades de negocio, traduce las competencias organizacionales requeridas por la estrategia en competencias individuales y objetivos de desempeño. Fase 4: Identificar y priorizar las soluciones de aprendizaje para alcanzar las nuevas competencias estratégicas. El responsable de formación, en colaboración con los responsables de las unidades de negocio, diseña el plan formativo que permita alcanzar las competencias individuales requeridas. Fase 5: Desarrollar las intervenciones formativas y evaluar el impacto en los indicadores del CMI. El responsable de formación lidera el desarrollo del plan formativo apoyado por un plan de comunicación. La tecnología puede ayudar a explotar los informes de evolución de las distintas intervenciones formativas (¡y no pensemos sólo en cursos!) y a medir su impacto en el CMI y en el desempeño individual. Conclusión Para que la gestión del capital humano basada en competencias sea una inversión rentable, es necesario que el aprendizaje y el resto de políticas HCM estén alineadas con la estrategia de la compañía. La tecnología puede ayudar a desplegar y explotar el alineamiento estratégico. Artículo elaborado con la colaboración del Colegio de Economistas de Valladolid. Nº 131 Abril 2007
