Página 116 del número 131, de abril de 2007
pg116-118 116 117 19/3/07 16:46 Página 1 opinión Alineamiento estratégico y capital humano Juan Liedo Rojo Economista l eLearning facilita el acceso al conocimiento y a las oportunidades de aprendizaje. La visión tradicional de los sistemas de formación on line de muchas organizaciones es: convertirse en un hub para proporcionar el aprendizaje permanente a sus empleados y aumentar la eficiencia en la gestión de los procesos de formación. Muchas organizaciones que disponen de infraestructura eLearning y gestionan con éxito este tipo de formación, combinada o no con la presencial, acaban disponiendo de valiosa información sobre el conocimiento y aprendizaje de los empleados (patrimonio intelectual) de manera cuantificable y comparable. Los resultados de esta transferencia de conocimiento pueden incluirse como KPI (Knowledge Per formance Indicator) dentro de un Cuadro de Mando Integral (CMI) de una compañía. A partir de aquí, la pregunta clave es: ¿Dicho aprendizaje y conocimiento está alineado con la estrategia organizacional? ¿Tal aprendizaje responde a la adquisición de competencias de negocio? ¿Qué podemos hacer con esa información sobre el apren- E dizaje de los empleados? Lo que hay detrás de estas preguntas es lo que se ha dado en llamar gestión del alineamiento, es decir, desarrollar las competencias que los empleados necesitan para alcanzar los objetivos estratégicos de negocio (ver cuadro 1). Muchos directivos tienen la sensación de que la mayor parte de las acciones formativas realizadas en una organización no sirven para desarrollar objetivos estratégicos de negocio. Puede ser debido a que el aprendizaje no está alineado con el negocio. Entonces ¿cuál es el rendimiento del presupuesto de formación? Piense un minuto en ello. El aprendizaje debe ser un impulsor del negocio. Es decir, es una inversión cuyo rendimiento debe ser evaluado. Hay muchos modelos de medición del ROI de formación, y de eLearning en particular. No debemos olvidar que la formación es rentable en la medida que permite a la organización alcanzar objetivos estratégicos de negocio. Por eso, los responsables de formación deben ser partícipes de la estrategia de la compañía y conocer bien el negocio. La tendencia actual y un paso más Algunas organizaciones están implantando modelos de competencias para aplicarlos a las distintas políticas de la gestión del capital humano. La gestión del capital humano (Human Capital Management HCM-) basada en modelos de competencias para transformar los activos intangibles en resultados tangibles se ha convertido en la última fuente de ventaja competitiva. Una buena política HCM es difícil de copiar y los resultados suelen ser muy persistentes (ver cuadro 2). Una vez definido un modelo de competencias en la organización, suele empezar a aplicarse al Aprendizaje y a la Gestión del desempeño. Si el modelo de competencias tiene en cuenta la estrategia corporativa, en términos de alcanzar nuevas capacidades organizacionales, podemos conseguir que el aprendizaje del empleado esté alineado con la estrategia del negocio y con los objetivos individuales de desempeño. Un sistema eLearning mejora la inteligencia del proceso de aprendizaje. La tecnología que lo sopor ta (Learning Management Nº 131 Abril 2007
