Página 60 del número 108, de mayo de 2005
OPINIÓN orientar y organizar eficazmente el sistema de aprendizaje de la organización mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo que provocarán que el Capital Intelectual (valor de los intangibles) aumente de forma significativa generando valor para la organización. La mayoría de estos intangibles tienen que ver con procesos relacionados de una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión de conocimiento. Es evidente, sin embargo, que no todos los conocimientos que la empresa tiene serán fuentes de ventajas competitivas sostenibles, sino solamente aquéllos que contribuyan decisivamente a la generación de valor económico. Esta razón nos lleva a plantearnos cuál es la diferencia entre dato, información y conocimiento. Una primera aproximación podría ser la siguiente: los datos están localizados en el mundo y el conocimiento está localizado en agentes (personas, grupos, organizaciones, ...), mientras que la información adopta un papel mediador entre ambos conceptos. Hay que reconocer que, en realidad, lo que fluye entre agentes distintos nunca es conocimiento como tal, sino datos (información). Es posible aproximar el conocimiento de dos agentes que comparten los mismos datos, pero debido a sus experiencias anteriores y a las diferencias en el modo de procesar los datos (modelos mentales, modelos organizacionales), nunca tendrán las mismas tendencias para la acción, ni estados idénticos de conocimiento. Sólo podemos conseguir aproximaciones, ya que el contexto interno y externo de un agente siempre es diferente a otro. Esto es así porque el conocimiento es información puesta dentro de un contexto (experiencia) En definitiva, los datos, una vez asociados a un objeto y estructurados, se convierten en información. La información asociada a un contexto y a una experiencia se convierte en conocimiento. El conocimiento asociado a una persona y a una serie de habilidades personales se convierte en sabiduría y, finalmente, el conocimiento asociado a una organización y a una serie de capa- 60 cidades organizativas se convierte en Capital Intelectual. En un sentido práctico, existen situaciones en la actividad empresarial que pueden provocar pérdidas de conocimiento, como por ejemplo, las rotaciones de personal, las reestructuraciones, la reducción de personal, la fuga de personal clave, las jubilaciones, las pérdidas de tiempo en la búsqueda de informaciones variadas, la producción de gran cantidad de información que no es utilizada o la no existencia de flujos ágiles de información. Una adecuada Gestión del Conocimiento evitará que estas situaciones produzcan daño en la relación con el cliente, pérdida en la capacidad de innovación, pérdidas de mejores prácticas, pérdida de información para el funcionamiento del negocio, duplicidad de esfuerzos, que no se aprovechen las lecciones aprendidas, o una toma de decisiones excesivamente lenta. ORGANIZACIONES INTELIGENTES Como se puede extraer de los ejemplos anteriores, lo que brinda las ventajas competitivas de la Gestión del Conocimiento no es la cantidad de conocimientos que se consiga reunir y almacenar, sino más bien el uso que se haga de él. Para ello, es necesaria la adopción de una cultura corporativa que celebre el intercambio y la colaboración, en definitiva, crear organizaciones inteligentes, organizaciones que aprenden (learning organizations). Las organizaciones inteligentes adquieren información que convierten en conocimiento, manejan con inteligencia Nº 108 Mayo 2005 y creatividad sus recursos y procesos, se adaptan de manera oportuna a los cambios del ambiente, se comprometen con el aprendizaje continuo, y movilizan el talento y experiencia de su gente para inducir las innovaciones. En definitiva, una de las fuentes principales para la generación de conocimiento en la empresa consiste en captar información del entorno, seleccionar la que se considere relevante para el negocio, difundirla en el seno de su organización y utilizarla como herramienta en la toma de decisiones, es decir, un sistema organizado de observación y análisis del entorno, seguido de una eficaz circulación interna y utilización de la información para la toma de decisiones. Las personas deben tener conocimiento sobre su organización (misión, visión, valores, cultura, procedimientos, formas de trabajo, etc) y las actividades que se realizan (ofertas, proyectos, cursos, informes, ponencias, seminarios, etc) de forma que se evite la duplicidad de esfuerzos y se aprovechen las lecciones aprendidas, mejorando la productividad de las personas y su satisfacción. En la actualidad, las empresas conscientes de la importancia de una adecuada Gestión del Conocimiento se han decantado por sistemas sofisticados de gestión de la información como son la creación de una Intranet, mapas de expertos, repositorios de buenas prácticas, comunidades de prácticas (redes de expertos). También hay experiencias en las cuales se ha primado la Gestión de Recursos Humanos, dando lugar a programas de Gestión por Competencias y Programas de formación. Incluso ya hay empresas que han desarrollado una metodología de implantación y las herramientas necesarias para dar soporte a la Gestión del Conocimiento. Todas estas experiencias propician el intercambio y la generación del conocimiento que, junto con la creatividad de las personas, son el pilar para la innovación y el logro de una mayor eficacia en el trabajo de las personas, eliminando tareas de poco valor añadido y aumentando su productividad. Artículo elaborado en colaboración con el Colegio de Economistas de Valladolid.
